賴廣瑜的echo studio

深度討論也是一種體驗學習的方式 7 月 19 日至新竹科學園區管理局分享我在教學發展規劃方面的經驗 。 特別深入說明人資朋友如同辦公室的人類學家一樣 ， 能夠運用參與觀察 、 訪問及文獻資料收集多種方法 ， 掌握主管對於員工能力認知與員工自己看法的落差 。 找出主管期望與員工實際需要的差距後 ， 再使用以學習者 「 經驗 」 為中心的教學設計理念 ， 設計學習發展方案 。 透過不同學習活動的體驗深度 ， 引發學生的經驗反省 ， 產生新的概念想法 ， 再進一步聯結到工作中運用 。 有人問 ：「 體驗 」 很個人 『 感受 』的，能夠被當成學習成效評量嗎 ?  體驗的評量方式在行銷領域已經被廣泛應用，轉換到教學領域同樣能夠被測量，課程中提出多項評量學習成果與訓練成效的方法，這些方法即可透過問卷、訪問、自我陳述、課程作業與專案成果等多種方式檢測，應用在現行的訓練方案上。 更多資訊請參考簡報， 與你分享  http://www.slideshare.net/phinphintw 學習設計就是服務設計，都是以人的"感覺"與"行為"為中心 學習的體驗也來自與同學的互動及交換經驗

在訓練機構工作多年，和許多HR朋友接觸過， 我發現每次詢問HR朋友這個問題：「上課對象那些表現沒有達到主管或公司的期望?」 八成以上的人都答不出來，或是回答的不清不楚。 如果沒有深入瞭解員工的學習需求，單憑委訓單位主管一ㄈ方面的觀點與看法，如何能夠提供符合組織發展需要，又切合員工能力成長需求的學習內容。 因此和自強基金會規劃這門課程「訓練發展新思維：老闆放一邊，員工才是重要顧客」， 歡迎HR朋友一同參加，經驗交流。 一．緣起 人資人員經常面對以下困擾： * 為什麼員工常常反應工作很忙，抱怨受訓擔誤工作? * 為什麼引進廣受好評的課程，在公司舉辦卻效果不佳? * 如何將訓練成果轉換成工作表現呢? 為了解答以上困擾，講者提出視訓練發展業務為組織內服務事業的觀點，轉換您習慣top-down從組織需求規劃訓練發展的角度，改為button-up重新聚焦學習者在工作中面臨的挑戰與需求，為解決他們的問題而規劃學習方案，並邀請學習者、主管與專家共同創新，打造更優質的訓練發展方案，將學習成果轉換成工作表現。 二．學習目標 1. 體會人資工作者在組織中的新角色與創新服務工作的潛能； 2. 探索學習者、主管與組織發展的多方需求，綜合闡釋形成訓練發展策略。 三．學習內容 1. 把人力發展工作視為服務事業 2. 誰是你的顧客? 員工、主管，還是老闆 3. HR是辦公室的人類學家 4. 深入實境探索顧客面臨的問題 5. 綜合分析多方需求形成訓練發展策略 6. 運用體驗深度評量學習成果 7. 成為內部需求與外部資源的合作平台 四．透過這門課程你將學會… 1. 轉換視角，重新定位HR工作在組織中扮演的角色與功能； 2. 研究分析學習者、主管與組織發展訓練需求的方法； 3. 融合多方需求轉換為訓練發展策略； 4. 運用體驗深度評量學習成效的作法。 五．課程師資 賴廣瑜 / 工研院特聘講師、勞委會職訓局共通核心職能課程講師 在工研院歷練過教學內容研發、教學與學習導引、培訓課程與職能應用推廣、人才資本雜誌主編等工作，對於訓練發展領域有獨特的見解。 學經歷：交通大學傳播研究所碩士。曾經服務於工研院產業學院教學設計經理、企劃推廣專案經理、奧美行銷顧問行銷經理、中時電子報行銷經理。 教授課程：顧客需求分析、服務設計、產品設