幫老師們上課－職能導向課程設計

- 11月 13, 2013

運用卡片搜尋(card sorting) 概念，將職能資料整理成圖卡，

練習根據重組職能內涵發展課程內容

在勞委會主辦，工研院規劃執行的「職能導向課程設計」研習會中，與來自大學、管顧公司與訓練機構的老師們分享，運用職能分析深入探究學習者現在及未來工作崗位要扮演的角色與工作任務，甚至進一步挖掘出阻礙學習者能力成長的原因，真真切切地從學習者角度指出必要學會的技能，養成的態度與轉變的觀念，據此發展課程內容。

透過專題實作，老師們將領會將職能內容轉為課程內容的"眉角"

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開場就介紹演講大綱穩死：四招和聽眾搭訕誘惑的方法

- 4月 24, 2014

Aimee Mullins 2009年TED演講「我的12雙腿(My 12 pairs of legs)」，用「我」的故事開場，提出該演講的主要觀點，同時營造情境，勾引聽眾想要一窺究竟的情緒。文 / 賴廣瑜工研院產業學院特聘講師說話需要「開場白」! 在工作報告、提案簡報、演講授課、公開致詞都需要「開場」，即使說話者對於要講的內容有清楚的規劃與邏輯，開場如果沒有抓住聽眾的注意力，即失去聽眾心中的發話權。開場的目的是引發聽眾的興趣和好奇願意聽下去，如同人與人之間的破冰、搭訕與誘惑，並且「教」聽眾接下來如何聽你的話，如何走進你建築的劇情，共同參與內容創造。俗語說：「頭過身就過」，開場做好了，後面就順利通過。開場的1~3分鐘是你與聽眾建立關係的關鍵時刻，這段開場白該如何設計呢? 整理了四種技巧，透過案例中主講人的表現，將發現他們不費吹灰之力，就傳達他們要溝通的資訊，並引發興趣與好奇。第一招：說個故事，營造情境，建立與聽眾的關聯常聽到說個故事，和聽眾的心連結共鳴。但是，要說什麼故事? 要說「我」的故事? 還是「他人」的故事? 如果是說「我」的故事，開場就會充分展露主講人的意見與個性；若是「他人」的故事，就會帶著聽眾一起看好戲，一同當個觀察者和評論員。以 Aimee Mullins在2009年TED演講「我的12雙腿(My 12 pairs of legs)」為例，Aimee嬰兒時期就失去膝蓋以下的腿，她曾經突破殘障奧運跑步歷史紀錄，擔任過模特兒、演員，正積極推廣新世代女性與運動用義肢。她有戲劇般地的人生故事，演講中她會如何開場呢? 將這場演講想像成戲劇表演，留意開始至2分17秒前的開場內容，聽眾最先會被她芭比娃娃般的外表、九頭身比例及一雙美腿吸引。接著，主角Aimee以老師帶領小學生參觀她的義肢為背景故事開場，訴說自己和兒童互動的過程，過程中適時地丟問題讓聽眾思考，並對比成人(以老師為例) 與兒童對於殘疾迥異的看法，藉此故事改變人們對殘疾人士的觀點。除了主講人豐富的表情與肢體語言外，舞台上陸續搬來不同造型的義肢，引發人們好奇，想知道這些造型奇特義肢的用途。這是主講人埋下的「暗號」，先弔聽眾胃口，引發對於後續內容的期待。 Aimee Mullins運用「我」的故事開場，也提出該演講她要表達的主要觀

演講結尾是慾望的起點：四招譜出精彩結局的方法

- 5月 14, 2014

結尾的精彩性與封閉程度相關，也和主講人想要取悅聽眾的程度有關! 文 / 賴廣瑜工研院產業學院特聘講師聽眾在聽提案簡報、演講和上課時的身心狀況和看電視劇的情況很像，前面會準時專心的收看，中間因為忙碌等因素沒有參與到，最後還是會關注精彩大結局，想知道男女主角能否在一起? 壞人是否得到報應? 報告、演講與課程的結尾，是聽眾投入時間和金錢後應該獲得的報酬，也是滿足心理需求、最銘記在心的部分。該如何設計精彩大結局? 讓聽眾不想錯過，結束後仍然意猶未盡呢! 結尾的精彩性與封閉程度相關，也和主講人想要取悅聽眾的程度有關! 結尾的封閉程度分為：「快樂結局」、「享受果實」、「兩個結局」與「沒有答案」四種類型。 1. 快樂結局 - 主講人總結這是封閉程度最高，也是最常見的結尾方式。主講人在最後回答聽眾心中的問題，勾勒未來的遠景、夢想和產品服務的使用效益，並且互相勉勵。如同戲劇，以王子和公主從此過著幸福快樂的生活作為結局。以Rupal Patel教授2013年在TED演講，倡導捐出聲音，改變生命為例。每個人都有獨特的聲音，可以表現自己的年齡、個性與身體狀況。然而，瘖啞人卻沒有代表個人風格的聲音，或是使用不適合自己的聲音。Patel教授及其團隊發現聲音語詞配對組合的方法，設立聲音銀行VocaliD.org，幫助瘖啞人配對找出符合自己的聲音。演講的最後(9分28秒之後)提出捐血可以救生命，捐聲音可以改變生命，呼籲人們捐出自己的聲音，同時回顧會想出聲音配對與設立聲音銀行的構想是來自一位五歲小男童，使用不適合自己的聲音獲得啟發。以小男童故事結尾，經過四年的配對，男童終於找到適合自己的聲音，他寫下「在這之前從來沒聽過我說話(Never heard me before)」，運用真人實證，作了漂亮的結尾。 (建議連結至TED觀看有中文字幕http://www.ted.com/talks/rupal_patel_synthetic_voices_as_unique_as_fingerprints#t-682541) 2. 享受果實 - 參與者共同創造運用競賽和實作為學習方式的課程中，皆以享受成果作為結尾。如同參加歌唱比賽或是校園創意競賽，作品表現的優劣、名次或獎品，是學生投注時間與心力的果實。這類成果經常以公布名次、頒獎、得獎

Adobe反其道而行，用「紅盒子」鼓勵員工創新

- 2月 26, 2015

設計獎勵內部創新方案也要同理顧客(即員工)的心理，降低投入創新行動中「損失」的預期，提升「收益」的感覺公司鼓勵員工創新的作為也要「創新」一下! Adobe有新作法，它反其道而行，用一個紅盒子，內含自由運用的 1000 元美金預付儲值卡，以及幫助員工完善創新構想的工具，引發員工行動。 Adobe為何要先給錢？而不是等員工有好的提案後再給獎金？他顧慮到那些眉角呢？企業鼓勵內部員工創新，經常運用創新提案獎金、自由時間發展創新構想、創新提案競賽、教育訓練…等方法。這些鼓勵作法立意良善，卻也必須面對員工內心的天人交戰，員工擔心投入很多時間與精力，卻不一定會有結果；或是手邊業務工作忙起來，不得不先顧工作和績效，創意構想先放一邊；還有發展新構想是孤獨的事，冷眼相看的人總是比熱情支持的多。近期，Adobe在鼓勵員工創新上有了「創新」的作法，它反其道而行，用一個紅盒子引發員工的創新行動。 Adobe 為員工準備名為 Kickbox 的紅盒子，裡面有張可以自由運用的 1000 美金預付儲值卡，以及可以幫助員工走完創新旅程的工具。自2014年開始實施，已有超過 1000 名員工收到這個紅盒子，發展創新計劃、產品、應用程式與強化現有產品。一般企業對於員工創新行動的態度都是：你先做做看，如果點子好或是可行，我再獎勵你。 Adobe逆勢而為，先提供資金贊助員工行動，化解員工在創新之路的孤獨，用資金與其他輔導資源支持員工實踐。從心理學的角度來看，人重視「損失」大於「收益」！員工擔心開發新構想過程中損失的時間、資源、工作績效、主管信任，卻看不到結果的成效。 Adobe的創新資金消弭「損失」的心理，在行動之前先獲得資金、資源與被肯定等「收益」的感覺，讓起身行動不再瞻前顧後。除了創新資金之外，Adobe再透過Kickbox沉浸工作坊（Kickbox’s immersive workshop）協助員工完善構想，藉由標有六種顏色的歷程引導資料，包括：開始、形成概念、提升、調查，反覆和滲透，每一過程都有要完成的工作檢核表，以便進入下一個歷程，引導員工逐步落實構想。完成後，還有機會在主管與客戶前展現他們的構想，獲得回饋和驗證，確認構想的發展潛力。員工完成了六個歷程，則可運用賺取的資金進一步實現構想，以及獲得一

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